「CHRO求人を探しているけど、情報が少なすぎる」 「どんな企業がCHROを募集しているのか」 「年収はどのくらいなのか」
CHROという職種は需要が急拡大しているにもかかわらず、求人情報が表に出てこないという特殊な市場です。
本記事では、CHRO・人事役員クラスの転職市場の実態を徹底解説します。
1. CHRO求人の現状とトレンド
2023年以降、CHRO・人事役員クラスの求人数は急増しています。背景にあるのは人的資本経営の義務化です。有価証券報告書への人的資本情報の開示が求められるようになり、「人事をわかる経営幹部」を置かざるを得ない企業が増えました。
特に顕著なのはスタートアップ・ベンチャー領域です。シリーズB以降の資金調達を終えた企業が、組織拡大フェーズに入るタイミングでCHROを採用するケースが急増しています。採用・評価制度・文化形成をゼロから設計できる人材への需要が、この2〜3年で一気に高まっています。
また上場企業においても、従来は「人事部長」という肩書きだったポジションをCHROに格上げする動きが広がっています。肩書きだけでなく、経営会議への参加・取締役会への報告義務など、権限と責任が実質的に拡大しているケースが増えています。
2. どんな企業がCHROを募集しているのか
スタートアップ・ベンチャー（シリーズB〜上場前）
最も求人数が多いのがこの層です。社員数が50〜300人規模になるタイミングで、人事制度・評価体系・採用戦略をゼロから設計できるCHROを求めています。
報酬はキャッシュ部分が上場企業より低いことが多いですが、ストックオプションがセットになるケースがほとんどです。IPO時の大きなリターンを狙える反面、事業リスクも伴います。
中堅上場企業（売上100〜500億円規模）
DX推進・組織改革・ジョブ型雇用への移行を進めたい企業が、外部からCHROを招聘するケースです。社内昇格ではなく、あえて外部の知見を入れたいというニーズが背景にあります。
安定した報酬と、ある程度の組織規模での変革推進を両立できるポジションです。
外資系企業
日本法人のHRヘッドをCHROとして採用するケースです。グローバル本社との連携、日本独自の労働慣行への対応、採用ブランディングなど、幅広いスキルが求められます。報酬水準は最も高く、年収2,000万円超のポジションも珍しくありません。
3. CHRO求人の年収レンジ
企業規模・フェーズによって年収レンジは大きく異なります。
スタートアップ（シリーズB〜C） 年収800万〜1,500万円＋ストックオプション キャッシュは抑えめでもSOの価値次第で大きなリターンの可能性があります。
中堅上場企業 年収1,500万〜2,500万円 業績連動ボーナスが含まれることが多く、実績次第でレンジ上限を超えるケースもあります。
大手上場企業・グループ会社 年収2,000万〜3,500万円 役員待遇になるケースも多く、退職慰労金・株式報酬が加わることがあります。
外資系企業 年収2,000万〜4,000万円超 ベース給与に加え、短期・長期インセンティブが充実しています。
4. 求められるスキル・経歴
CHRO求人の応募要件として頻出するのは以下の経歴です。
経歴面で最も評価されるのは、人事部長・HRBPとして組織変革を主導した実績です。制度を「運用した」経験ではなく、「設計・変革した」経験が重要です。また戦略コンサルや経営企画出身者も、近年は積極的に採用されるようになっています。
スキル面では、経営会議で発言できる財務・事業理解力、データドリブンな意思決定力、そして組織全体を動かすステークホルダーマネジメント力が共通して求められます。
特に差がつくポイントは、「CEOのビジョンを人材戦略に落とし込んだ具体的な経験」を語れるかどうかです。採用面接では必ずと言っていいほどここを問われます。
5. 非公開求人が多い理由
CHRO求人の大半は、一般の求人サイトには掲載されません。理由は3つあります。
① 現職者への配慮 既存の人事部長・人事責任者がいる状態で外部からCHROを採用する場合、社内への影響を最小限にするために非公開で進めるケースがほとんどです。
② 候補者の質を絞りたい CHROは経営幹部ポジションのため、不特定多数への公開よりも、信頼できるルートからの紹介に絞ることで、候補者の質を担保したい企業側の意図があります。
③ 競合への情報漏洩リスク 「CHRO採用中＝組織に課題がある」と競合に見られることを避けたい企業も多く、あえて非公開にするケースがあります。
つまり、CHRO転職を考えるなら、求人サイトを検索するだけでは市場の一部しか見えていないということです。
6. CHRO転職で失敗しないための3つのポイント
① 入社前に「CHROに与えられる権限」を確認する
名ばかりCHROは珍しくありません。経営会議への参加権限があるか、予算決裁権があるか、CEOと直接対話できるか。これらを入社前に確認しないと、入社後に「人事部長と変わらない」という状況になりがちです。
② CEOとのアラインメントを事前に取る
CHROとCEOの関係性は、仕事の成否を左右します。採用・評価・組織設計において、CEOがどこまで人事に権限委譲する意思があるかを面接プロセスで見極めることが重要です。
③ 自分の「変革ストーリー」を言語化する
CHRO採用の面接では、必ず「あなたが主導した組織変革の事例を教えてください」と聞かれます。制度設計・文化変革・採用戦略のいずれかで、自分が主体的に動いた具体的なエピソードを事前に整理しておくことが不可欠です。
7. CHRO求人の探し方
CHRO・人事役員クラスの求人を探す方法は主に3つです。
① 人事・HR特化のエージェントを使う 一般の転職エージェントではなく、人事・CHRO領域に特化したエージェントを活用することで、非公開求人へのアクセスが大きく広がります。担当者自身が人事・組織に精通しているかどうかが、エージェント選びの重要な基準です。
② 経営者・CHROコミュニティに参加する CHRO求人の多くは、リファラル（紹介）で動きます。現役CHROや人事役員との接点を持つことで、ポジションの情報が入ってくることがあります。
③ LinkedInを活用する 外資系・グローバル企業のCHROポジションはLinkedIn経由でのスカウトが主流です。プロフィールを英語で整備し、人事・組織変革に関する発信を続けることで、スカウトが届く確率が上がります。
まとめ
CHRO求人市場は、表に出ている情報だけでは全体像が見えません。求人の大半は非公開で動いており、信頼できるルートからの情報が転職成功のカギになります。
CHRO Naviでは、人事・CHRO領域に特化したエージェントサービスを提供しています。非公開のCHRO・人事役員求人へのアクセスや、転職戦略の相談など、まずはお気軽にご連絡ください。
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