リード
A氏は、大手企業で人事キャリアをスタートし、途中経営企画や新規事業開発経験を経て、ITベンチャーでの人事責任者(HRBP部門)に就任。現在は別のITベンチャーのCHROとしてIPO準備と組織変革を主導している。なぜ安定した大企業を離れたのか。どのようにCHROに就任したのか。そして年収はどのように変化したのか。人事キャリアの転換点を詳しく聞いた。
プロフィール
氏名： A氏
現職： ITベンチャー企業にて執行役員CHRO
経歴：
・大手メーカーにて採用、制度設計を担当後、経営企画や事業開発を経験
・SaaS企業で人事責任者を経験
・2022年より現職、CHRO就任
キャリアの流れ｜安定から挑戦へ
新卒で入社した大手メーカーでは、評価制度設計と採用業務を担当。30歳までに制度設計〜改定を2度経験し、社内では「人事の専門家」として評価された。
しかし、33歳のときに違和感を覚える。
「制度を整えても、会社の成長には直接触れていない感覚がありました。」
そこでSaaSベンチャーへ転職。HRBPとして事業部に入り、採用だけでなく、売上計画に連動した組織設計を担当した。
この経験が最大の転換点だったという。
「初めてPLを本気で見ました。人件費率と粗利の関係を理解して、ようやく“経営と人事がつながった”感覚がありました。」
CHROとしての役割｜IPOを見据えた人事戦略
現在所属する企業の従業員150名、IPO準備中のSaaS企業。田中氏は2022年にCHROとして参画した。
就任前の年収は約1,000万円。
就任後は1,500万円＋ストックオプション。
決断理由は明確だった。
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経営陣が人事を投資と捉えていた
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IPOを本気で目指していた
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組織課題が明確だった
現在の取り組みは大きく3つ。
① 採用戦略の再設計
エンジニア採用単価を30％削減。
② エンゲージメント改善
離職率を18％→9％へ。
③ 人的資本開示対応
人的資本経営の潮流に沿い、開示指標を整備。制度背景には金融庁による開示義務化がある。
どのようにCHROになったのか
きっかけは、現CEOからの直接オファーだった。
「人事責任者ではなく、経営陣として入ってほしいと言われました。」
ただし迷いもあった。
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IPO失敗リスク
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役員としての責任
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年齢（当時37歳）
最終的な決断基準は3つ。
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CEOと財務の会話ができるか
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事業成長率が年30％以上あるか
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人事に裁量があるか
「年収よりも、どこまで経営に入れるかを基準にしました。」
CHROになるために学ぶべきこと
田中氏は即答する。
① 財務理解（最低限PLは読めること）
「ROICと人件費の関係を説明できないと、経営会議では発言できません。」
② 事業責任経験
HRBPとして数字を持った経験が評価された。
③ グローバル視点
外資系の報酬設計を研究した経験が役立ったという。
CHROを目指す人へ
最後に、これからCHROを目指す人事担当者へメッセージを求めた。
「人事は“管理部門”ではありません。企業価値を上げる投資機能です。」
「年収を上げたいなら、制度設計よりも事業責任を取りに行くべきです。」
編集後記
田中氏の言葉から感じたのは、肩書きよりも“覚悟”だった。CHROとは人事の延長ではなく、経営の当事者なのだと強く印象づけられた。
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